Transparência salarial ofertas emprego Portugal: a diretiva de 2026

No final deste guia, vais saber exactamente como a transparência salarial nas ofertas emprego Portugal vai transformar o mercado — e o que podes fazer hoje para te preparares.

A diretiva transparência salarial Portugal deve ser implementada até 7 de junho de 2026

Portugal tem menos de 6 meses para transpor a Diretiva Europeia 2023/970 sobre transparência salarial para a legislação nacional. O prazo termina a 7 de junho de 2026, e as empresas terão de apresentar os primeiros reportes sobre diferenças salariais já em junho de 2027.

A diretiva obriga todas as empresas a:

• Divulgar faixas salariais em anúncios de emprego
• Estabelecer critérios objectivos para aumentos e promoções
• Reportar disparidades entre homens e mulheres anualmente (empresas +100 colaboradores)
• Justificar diferenças salariais superiores a 5% entre géneros

O que torna esta diretiva especialmente poderosa é a inversão do ónus da prova. Em casos de discriminação salarial, será o empregador a ter de provar que não houve discriminação — não o trabalhador a provar o contrário.

A ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) já começou a actuar com base no espírito da norma, mesmo antes da transposição nacional estar publicada. Empresas com diferenças salariais superiores a 5% estão a ser notificadas para apresentarem planos de avaliação.

40% das empresas portuguesas admitem ainda não conhecer suficientemente a nova diretiva

Aqui está o problema: 40% das empresas portuguesas não conhecem bem a Diretiva Europeia 2023/970 e suas implicações (Fonte: Mercer Portugal - Estudo Readiness Assessment Transparência Salarial, 2025).

Esta falta de conhecimento traduz-se em falta de preparação. Das empresas que conhecem a diretiva, 50% consideram ter de fazer mudanças moderadas ou significativas às políticas de compensação para cumprir os requisitos.

As empresas que já começaram a preparar-se estão a focar-se em três áreas principais:

1. Revisão de políticas salariais Criação de grelhas salariais por função e critérios objectivos de progressão. A Mercer Portugal envolveu 120 empresas portuguesas em estudos sobre transparência salarial, ajudando-as a preparar estes sistemas.

2. Formação de equipas de RH Capacitação para lidar com pedidos de informação salarial e implementação de processos de auditoria interna.

3. Sistemas de reporte Implementação de ferramentas para recolher e analisar dados salariais por género, função e departamento.

Empresas como a Coverflex, Factorial e InvoiceXpress — todas portuguesas e de tecnologia — já oferecem soluções para gestão transparente de compensação, antecipando esta necessidade do mercado.

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A disparidade salarial entre homens e mulheres em Portugal atinge 15,4% em 2025

Os números variam conforme a fonte, mas todos apontam para o mesmo problema: existe uma disparidade salarial significativa em Portugal.

Segundo a Claire Joster/Grupo Eurofirms, a disparidade salarial entre homens e mulheres atinge 15,4% em Portugal em 2025. Já o estudo Total Compensation 2025 da Mercer Portugal, que analisou 642 empresas e 180 mil colaboradores, aponta para uma diferença salarial entre géneros de 14%.

Curiosamente, os dados do Eurostat apresentam um cenário mais favorável: Portugal tem 8,6% de disparidade salarial segundo dados de 2023, abaixo da média europeia de 12%.

Esta variação nas estatísticas resulta de metodologias diferentes:

• Eurostat usa salários por hora
• Estudos nacionais incluem compensação total (salário base + benefícios)
• Alguns consideram apenas tempo integral, outros incluem part-time

O que é claro é que as mulheres continuam sub-representadas em posições de liderança. Embora representem 49,5% da população activa em Portugal, ocupam menos cargos de topo — excepto em empresas como o Grupo Eurofirms Portugal, onde 81% da liderança é feminina.

A diretiva de transparência salarial vai tornar estas disparidades impossíveis de esconder. Empresas terão de justificar publicamente qualquer diferença superior a 5% entre géneros na mesma função.

Salários transparentes empresas Portugal: 72% já trabalham ativamente em 2025

Boas notícias: 72% das empresas portuguesas trabalham ativamente a transparência salarial em 2025, crescendo de 59% em 2024 (Fonte: Mercer Portugal, 2025).

Este crescimento de 13 pontos percentuais em apenas um ano mostra que as empresas estão a antecipar-se à legislação. Mas "trabalhar activamente" não significa estar preparado.

As empresas que lideram esta transição estão a:

Implementar bandas salariais transparentes Cada função tem uma faixa salarial clara, baseada em critérios objectivos como experiência, competências e performance.

Criar processos de auditoria interna Revisão trimestral de disparidades salariais por género, departamento e função. A CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) criou um guia de avaliação de postos de trabalho especificamente para este fim.

Formar equipas especializadas Capacitação de RH para responder a pedidos de informação salarial dos colaboradores — um direito garantido pela diretiva.

Trabalho remoto como acelerador de transparência Aqui está um ângulo que ainda não foi amplamente discutido: a transparência salarial no trabalho remoto Portugal está a acelerar a adopção de práticas transparentes.

50% dos profissionais tech em Portugal trabalham em regime full remote, e profissionais tech que trabalham remotamente para empresas estrangeiras ganham em média mais 48% do que aqueles em empresas nacionais (Fonte: Damia Group Portugal - Tech Talent Trends Report 2025, 2025).

Empresas que contratam remotamente em Portugal já praticam transparência salarial por norma. Esta pressão competitiva está a forçar empresas portuguesas a seguir o mesmo caminho — mesmo antes da legislação entrar em vigor.

Como vai funcionar a transparência salarial nas ofertas emprego Portugal?

Vamos ao concreto: o que tens de fazer se a tua empresa tem mais de 100 colaboradores?

Primeiro reporte: Junho de 2027 Todas as empresas com +100 colaboradores devem apresentar o primeiro relatório sobre diferenças salariais entre géneros até junho de 2027. Este relatório deve incluir:

• Dados salariais por função e género (salário base + benefícios)
• Justificação para diferenças superiores a 5%
• Medidas correctivas implementadas ou planeadas
• Timeline para eliminação de disparidades identificadas

Reportes anuais subsequentes A partir de 2028, o reporte torna-se anual. Empresas que não conseguirem reduzir disparidades terão de implementar medidas correctivas obrigatórias.

Inversão do ónus da prova Em caso de queixa por discriminação salarial, a empresa deve provar que:

• Os critérios salariais são objectivos
• Não existe discriminação de género
• As diferenças resultam de factores legítimos (experiência, competências, performance)

Consequências do não cumprimento As multas ainda não estão definidas na legislação portuguesa, mas outros países europeus estabeleceram:

• França: Até 1% da massa salarial anual
• Alemanha: Até €500.000 por infracção
• Reino Unido: Compensação ilimitada às vítimas

Para empresas de trabalho remoto, existe um desafio adicional: diferenças regionais no custo de vida. Uma empresa com colaboradores em Lisboa, Porto e interior pode ter de justificar diferenças salariais baseadas na localização — mesmo em trabalho 100% remoto. Aqui é importante considerar os aspectos fiscais do trabalho remoto.

A solução que muitas empresas internacionais adoptaram é o modelo de bandas salariais por país, não por localização específica. Para Portugal, isto significa salários uniformes independentemente de viveres em Lisboa ou Bragança.

Próximos passos imediatos:

1. Auditoria salarial interna — identifica disparidades actuais
2. Criação de critérios objectivos — para aumentos e promoções
3. Formação da equipa de RH — para gerir pedidos de informação
4. Sistema de reporte — para recolher dados necessários
5. Plano de comunicação — para explicar mudanças aos colaboradores

A transparência salarial ofertas emprego Portugal não é apenas uma obrigação legal que se aproxima — é uma oportunidade de atrair e reter melhor talento, especialmente quando se trata de negociar salários competitivos. Empresas que se anteciparem terão vantagem competitiva num mercado cada vez mais transparente.

Começa hoje pela auditoria interna. Identifica onde existem disparidades na tua empresa e cria um plano para as corrigir antes de junho de 2026. A mudança já começou.

Perguntas Frequentes

O que é a Diretiva Europeia 2023/970 sobre transparência salarial? É uma lei europeia que obriga empresas a divulgar faixas salariais em anúncios de emprego, estabelecer critérios objectivos para aumentos e reportar disparidades salariais entre géneros. Portugal deve transpô-la até 7 de junho de 2026.

Como vai funcionar a transparência salarial em ofertas de emprego? Todas as ofertas de emprego deverão incluir a faixa salarial da posição. Empresas com mais de 100 colaboradores terão de reportar anualmente disparidades salariais e justificar diferenças superiores a 5% entre géneros.

Quando entra em vigor a transparência salarial em Portugal? A diretiva deve ser transposta para lei portuguesa até 7 de junho de 2026. Os primeiros reportes sobre disparidades salariais serão obrigatórios a partir de junho de 2027 para empresas com mais de 100 colaboradores.

Quais são as multas por não cumprir a transparência salarial? As multas ainda não estão definidas em Portugal. Outros países europeus estabeleceram penalizações entre €500.000 por infracção (Alemanha) e até 1% da massa salarial anual (França).

É obrigatório divulgar salários em ofertas de trabalho remoto? Sim. A transparência salarial aplica-se a todas as ofertas de emprego, incluindo posições remotas. Empresas terão de justificar eventuais diferenças salariais baseadas na localização do colaborador.